Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika to ważne uprawnienie, które w określonych okolicznościach pozwala na natychmiastowe zakończenie stosunku pracy. Możliwość rozwiązania umowy z winy pracodawcy, uregulowana w art. 55 Kodeksu pracy, stanowi swoistą przeciwwagę dla rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę i chroni pracowników przed poważnymi naruszeniami ze strony zatrudniających. Poznanie przesłanek, procedury oraz konsekwencji skorzystania z tego uprawnienia jest kluczowe dla każdego pracownika.
Czym jest rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy?
Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy to tryb natychmiastowego zakończenia stosunku pracy uregulowany w art. 55 Kodeksu pracy. Jest to jednostronne oświadczenie woli pracownika, które skutkuje natychmiastowym rozwiązaniem umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Art. 55 § 1 Kodeksu pracy stanowi, że pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
Natomiast kluczowy w praktyce jest art. 55 § 1¹ KP, który umożliwia pracownikowi rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika przez pracodawcę. Ta forma rozwiązania umowy bywa potocznie nazywana „zwolnieniem dyscyplinarnym pracodawcy” lub „odwróconym zwolnieniem dyscyplinarnym”.
Przesłanki rozwiązania umowy na podstawie art. 55 KP
Aby pracownik mógł skutecznie rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 Kodeksu pracy, muszą zostać spełnione określone warunki:
Przesłanki z art. 55 § 1 KP
- Wydanie orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika.
- Brak przeniesienia pracownika przez pracodawcę do innej odpowiedniej pracy w terminie wskazanym w orzeczeniu.
Przesłanki z art. 55 § 1¹ KP
Ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Do takich naruszeń, potwierdzonych w orzecznictwie sądowym, zalicza się m.in.:
- Niewypłacanie wynagrodzenia lub znaczące opóźnienia w jego wypłacie
- Mobbing lub dyskryminację pracownika
- Naruszanie przepisów BHP stwarzające bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia
- Fałszowanie dokumentacji pracowniczej
- Uniemożliwianie wykonywania pracy
- Bezpodstawne pozbawienie dostępu do narzędzi niezbędnych do pracy
- Nierespektowanie prawomocnych wyroków sądowych dotyczących stosunku pracy
Ważne: Nie każde naruszenie obowiązków przez pracodawcę uzasadnia rozwiązanie umowy w tym trybie. Musi to być naruszenie ciężkie, czyli o znacznej wadze i intensywności, oraz dotyczyć podstawowych obowiązków wobec pracownika. Sądy oceniają te okoliczności indywidualnie w każdej sprawie, biorąc pod uwagę wszystkie aspekty sytuacji.
Procedura rozwiązania umowy z winy pracodawcy
Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 55 KP wymaga zachowania odpowiedniej procedury:
1. Forma oświadczenia – oświadczenie o rozwiązaniu umowy powinno być złożone na piśmie, z podaniem konkretnej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie. Warto zadbać o potwierdzenie doręczenia tego pisma pracodawcy.
2. Termin – pracownik może skorzystać z tego uprawnienia w ciągu miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jest to termin nieprzekraczalny, po jego upływie pracownik traci możliwość skorzystania z tego trybu.
3. Treść oświadczenia – powinno zawierać:
– Dane pracownika i pracodawcy
– Jednoznaczne wskazanie, że jest to rozwiązanie bez wypowiedzenia
– Powołanie się na właściwy przepis (art. 55 § 1 lub art. 55 § 1¹ KP)
– Dokładne określenie przyczyny rozwiązania umowy
– Datę i podpis pracownika
Przykład: „Rozwiązuję bez wypowiedzenia umowę o pracę zawartą w dniu […] z powodu ciężkiego naruszenia przez Pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika, polegającego na niewypłaceniu wynagrodzenia za pracę za okres […], co stanowi podstawę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy.”
Konsekwencje rozwiązania umowy z art. 55 KP
Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 55 KP wywołuje istotne skutki prawne:
Dla pracownika
1. Prawo do odszkodowania – pracownik ma prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa była zawarta na czas określony krótszy niż okres wypowiedzenia – w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać. W przypadku umowy na czas nieokreślony z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia, odszkodowanie wyniesie równowartość trzech miesięcznych pensji.
2. Świadectwo pracy – pracodawca ma obowiązek niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Powinno ono zawierać informację o trybie rozwiązania umowy zgodnie z rzeczywistym stanem rzeczy.
3. Zasiłek dla bezrobotnych – pracownik nie traci prawa do zasiłku dla bezrobotnych, w przeciwieństwie do sytuacji, gdy sam wypowiada umowę w zwykłym trybie. Jest to istotna korzyść, ponieważ zabezpiecza finansowo pracownika w okresie poszukiwania nowej pracy.
Dla pracodawcy
1. Obowiązek wypłaty odszkodowania – pracodawca musi wypłacić pracownikowi odszkodowanie, o którym mowa w art. 55 § 3 KP. Jest to zobowiązanie niezależne od ewentualnych innych roszczeń pracownika.
2. Możliwość sporu sądowego – pracodawca może zakwestionować zasadność rozwiązania umowy przez pracownika, wnosząc powództwo do sądu pracy. W takim przypadku ciężar udowodnienia, że nie doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków, spoczywa na pracodawcy.
3. Wpływ na reputację – rozwiązanie umowy w tym trybie może negatywnie wpływać na wizerunek pracodawcy na rynku pracy. Może to utrudnić rekrutację nowych pracowników i wpłynąć na morale pozostałych członków zespołu.
Różnice między art. 55 § 1 a art. 55 § 1¹ KP
Warto zwrócić uwagę na istotne różnice między dwoma podstawami rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracownika:
| Art. 55 § 1 KP | Art. 55 § 1¹ KP |
|—————-|—————–|
| Dotyczy szkodliwego wpływu pracy na zdrowie | Dotyczy ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę |
| Wymaga orzeczenia lekarskiego | Nie wymaga orzeczenia lekarskiego |
| Pracodawca musi mieć możliwość przeniesienia pracownika | Może dotyczyć różnych naruszeń (np. niewypłacania wynagrodzenia) |
| Odszkodowanie przysługuje na tych samych zasadach | Odszkodowanie przysługuje na tych samych zasadach |
| Termin na rozwiązanie: miesiąc od otrzymania orzeczenia | Termin na rozwiązanie: miesiąc od powzięcia wiadomości o naruszeniu |
Najczęstsze błędy przy stosowaniu art. 55 KP
Pracownicy rozważający rozwiązanie umowy na podstawie art. 55 KP powinni unikać następujących błędów:
1. Niewystarczające uzasadnienie – zbyt ogólnikowe określenie przyczyny rozwiązania umowy, bez wskazania konkretnych okoliczności. Należy precyzyjnie opisać, na czym polegało naruszenie, kiedy miało miejsce i jakie miało skutki.
2. Niedochowanie terminu – przekroczenie miesięcznego terminu na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Warto pamiętać, że termin ten jest liczony od powzięcia wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie, a nie od momentu samego naruszenia.
3. Nieprawidłowa ocena wagi naruszenia – rozwiązanie umowy w przypadku drobnych uchybień, które nie stanowią ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Pojedyncze, niewielkie opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia czy drobne niedociągnięcie organizacyjne zwykle nie uzasadnia zastosowania tego trybu.
4. Brak dowodów – niezbieranie dowodów potwierdzających naruszenia ze strony pracodawcy, co może utrudnić dochodzenie roszczeń w sądzie. Warto gromadzić wszelkie dokumenty, korespondencję, nagrania czy zeznania świadków, które mogą potwierdzić zaistniałe naruszenia.
5. Zaprzestanie świadczenia pracy przed złożeniem oświadczenia – pracownik powinien co do zasady wykonywać pracę aż do momentu skutecznego złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Wcześniejsze zaprzestanie wykonywania obowiązków może zostać uznane za porzucenie pracy.
6. Nieodpowiednia forma oświadczenia – złożenie oświadczenia ustnie lub za pomocą komunikatora internetowego, bez zachowania formy pisemnej, co może podważać skuteczność rozwiązania umowy.
Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy to poważny krok, który powinien być podjęty po dokładnym rozważeniu wszystkich okoliczności i najlepiej po konsultacji z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy. Prawidłowe zastosowanie art. 55 Kodeksu pracy może skutecznie chronić interesy pracownika w sytuacjach rażących naruszeń ze strony pracodawcy, zapewniając mu zarówno odszkodowanie, jak i możliwość natychmiastowego zakończenia toksycznej relacji zawodowej bez negatywnych konsekwencji w postaci utraty prawa do zasiłku dla bezrobotnych.